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（5）眼珠不要乱扫，情绪不要浮躁。
（6）收下腹，用力呼吸。
（7）步行时要有力道、节奏感，不可弯腰驼背。
（8）情绪要安定、感情不外露。
（9）不灰心、不自满、不偏袒、不发怒、不背信。
（10）不气馁、不怠惰、不急躁、不消沉、不屈服。
2。提高领导能力要点 领导能力的条件有很多，现在举出下列十项供各位参考。领导能力的 70％
都是为了使本部门的业绩提高。 当一位管理者必须真心诚意地为部属的生活着想，使部属的能力提高，
生活品质提高，才能得到部属的信任感。“跟着这位上司一定能使我的生活 更有意义”，属下能够这样认为，领导能力就会逐渐显现出来。
第一条 具有达到目标的愿望与气魄。 第二条 订立达到目标的方针与计划。 第三条 具有管理知识与能力。
第四条 以身作则，教导部属如何做他们该做的事。 第五条 具有强烈的责任感与行动力。
第六条 认真为部属的前途设想。 第七条 尽量避免出口干涉或动手干涉。 第八条 经常站在对方立场来着想。 第九条 要有主见不可犹豫不决。 第十条
以公平、冷静的态度评价部属。
3。奖励部属十项要点
请各位列出配偶的缺点时，相信大家能轻易地写出 15～20 项令你不满的 行为。
可是，如果举出优点，相信比较困难。这也难怪，夫妻相处久了往往会
出现这种现象。 身为管理者，你能把部属的优点及缺点列出来吗？
（1）爱的反义词不是憎恨，而是漠不关心。干部若不夸奖也不斥责部属， 则部属无法成长。
（2）每个人都拥有自我表现的欲望。若这个欲望受到重视，当然会产生起 工作意愿。
（3）适时地夸奖部属，部属自然会提起干劲。
（4）奉承与夸奖不同，干部千万不可奉承部属。
（5）一句话可以救活一个人，也可以杀死一个人。干部奖励时不可过度， 斥责也不可过度。
（6）有时，通过别人来赞赏部属，也可发挥惊人的效果。（7）这世界上最 亲近、最值得珍惜的是自己本身。没有一个人受到别人赞赏时能够无动于衷。
（8）人只要取其优点即可，不必了解他的缺点。
（9）做给他看、说给他听、让他做做看、再夸奖他，那就可以驱使他了。
（10）疼爱一个人，必须施以五成的教育、三成的夸奖、二成的斥责，使 他成为有用的人。
4。斥责部属五阶段说 据说，最近管理者不太斥责部属。原因不是部属的能力强，而是管理者
没有斥责部属的自信。 斥责的主要目的是希望部属成长。部属是公司安排在管理者手下的人
才，管理者有义务，使他们成为优秀的人才，回报公司。 不斥责部属，部属必然无法成长。管理者在该斥责的时候，应该狠下心
来斥责。 斥责的五个阶段：
第一阶段：以暗示的方式督促部属反省。（“××，最近做了定期拜访 吧？一切拜托你了？”）
第二阶段：以忠告的方式督促部属反省。（“快到人事考核的时期了， 经常迟到的人要多注意点。”）
第三阶段：以提醒的方式督促部属反省。（“××，在会议席上不要无 精打采，仔细听别人发言。”）
第四阶段：以斥责的方式督促部属反省。（“你近来的工作态度实在不 太像话，要认真点，知道了吗？”）
第五阶段：以制裁的方式督促部属反省。（“已经提醒你三次了，还发 生倒账的事情，这分明是你的疏忽所造成的。立刻给我回去写悔过书。”）
5。领导女职员的技巧 近来，愈来愈多的女性参与到工作中来。管理者如果不能让女性职员发
挥实力，业绩也难以提高。 女性职员认为合格的管理者，在男性职员眼中也会认为合格。相对地，
管理者如果不努力去了解女性的特性，也无法充分驱使她们。
（1）管理者必须认清，在部门里能够发挥出女性职员的能力，企业的业绩 必然相当可观。
（2）在企业里，必须以男性能做的工作，女性也一定能做为前提来推进工 作。
（3）在公司里，最好不要以性别来区分工作。
（4）偏袒美女，则其他女性会心生不满。
（5）在用词上，不要使用“女孩子”之类的称呼，应该用“女性”、“女 性职员”较妥当。
（6）千万别让女职员有“上司最照顾我”的想法。
（7）绝对不要问女性职员说：“你还不结婚吗？”、“多大年纪了？”、
“你已经不小了！”之类的话。
（8）自己闲着没事，却一再地交代女职员做些琐事，必定无法得到她们的 尊敬。
（9）让每个女职员对工作抱有责任感及自主性。
（10）女性的人际关系在某些方面比男性还要复杂，必须小心留意。女性 离职的原因有 70％是人际关系所造成的。
6。领导者防卫性表现 人类遭受他人攻击时，会使出各种手段来自我防卫，以下就是自我防卫
的十种典型。 一个人之所以会使出防卫手段，完全是实力不够所致。虽然他本人表现
得很认真、激烈、却不见得会被赞同。 管理者除了克制自己不可使出这种手段外，当部属使出这种手段时，更
要一眼看穿，并设法应付。 自我防卫的十种类型：
（1）反抗——被别人指出缺点或短处时，会生气、反抗、不肯再听下去。
（2）攻击——一感受到威胁的气氛，就会反射性地攻击对方，以求自保。 科长提醒部属注意时，该部属会突然以粗暴的言语攻击说：“话是不错，可
是科长前些日子也？？”。
（3）合理化——把办不到的理由自我修饰一下，使自己宽容自己。例如， 商品销售不佳、效率不高、犯错、工作不顺利时，便把原因转嫁给别人。
（4）压抑——把不快的事情压抑在内心深处，不去想它。例如，为了要忘 掉失败，否定过去不愉快的经验，便抑制自己不去想它。
（5）否定——热心倾听别人谈话时，内容如果对自己不利，便把心思转到 别的地方，不再专心倾听。
（6）抑制——为了不想在众人面前出错，便抑制自己的言行举止。例如， 在会议上惟恐暴露自己的无能，便以三缄其口的方式自我防卫。
（7）转移注意力——为了隐藏自己的无能，而特别强调能力较差的人，使 别人觉得自己看起来还不错。
（8）逃避——逃避对自己不利的状况。例如，不愿意到可能暴露自己缺点 的地方。
（9）转换——借助疾病等理由，来转移心理上的威胁，以求自保。当自己 知道将处于非常严峻的局面时，当天会真的胃痛或头痛而卧病不起。业绩不
佳的推销员遇到一个月一次的营业会议时，往往以生病为理由而请假，这便 是最好的例子。
（10）动摇——徘徊在甲案及乙案间迟疑不决，上司看不过去便出面解 决。这种动摇的行为也是自保的一种。
7。魅力型管理者资格 要成为受上司信赖、受部属爱戴的管理者，在人格上必须具备主管的魅
力。
下列是 20 项魅力重点，请各位查核一下，自己具备哪几项？·具备 15 项以上的人合格
·具备 10 项以上的人还算可以
·具备 10 项以下的人不合格
20 种魅力重点：
（1）仪表是否端正、有品味？
（2）是否经常保持着明朗、幽默的态度？
（3）情绪是否安定、态度是否稳重？
（4）是否谦虚地倾听他人的谈话？
（5）是否具有适当的表现力？
（6）是否有很好的社交性，能与任何人和睦相处？
（7）是否有良师益友？
（8）是否能遵守约定？
（9）对任何事都抱有感谢之心？
（10）遇到紧急事件时是否能冷静处理，不至乱了方寸？
（11）是否值得别人坦诚交往，而不会出卖他人？
（12）是否能够心思缜密，但又不拘泥于小节？
（13）是否是个很有内涵的人？
（14）是否有既往不咎的宽大胸怀？
（15）是否努力学习各种事物？
（16）是否能以无私的态度面对工作？
（17）是否有行动力，必要时一定会采取必要的行动？
（18）是否具有爱心，能珍视每一个部属？
（19）是否具有上进心，不断地努力求知？
（20）对工作及人生是否很认真且充满热情？
8。基本经营分析公式 成为管理者后，最好要了解“经营分析”的知识。要了解这方面的知识，
首先必须记牢分析公式。在下列 30 项题目中，你能答对几题呢？如果办得到 最好把这些公式全部记下来，不过这是一件很困难的事。你可以把这些公式
放在必要时随时可利用的地方，日子一久，自然会牢记在脑海中。
（1）收益性
毛利
（1） 毛利率 = 营业净额
营业利润
（3） 营业利润率 = 营业净额
纯利
限界利润
（2） 限界利润率 = 营业净额
经常纯利
（4） 经常纯利率 = 营业净额
经常纯利
（5） 纯利润率 = 营业净额
毛利
（7） 劳动生产率 = 员工人数
（2）安全性
（6） 总资本利润率 =
总资本
（8） 劳动分配率 =
总人事费用 毛利
短期借款 ＋ 长期借款
（9） 总资本对借款比率 =
总资本
（10） 实质利息支出率 =
利息支出 … 利息收入 营业净额
固定费用
（11） 损益平衡点营业额 =
1… （变动费用÷营业额）
损益平衡点营业额
（12） 损益平衡点操业度 =
（3）健全性
当时营业额
速动资产
（13） 速动比率 = 流动负债
流动资产
（14） 流动比率 = 流动负债
固定资产
（15） 固定比率 = 自有资本
固定资产
（16） 长期适合率 =
自有资本 ＋ 长期借款
内部留保金
（17） 内部留保率 =
（18） 自有资本比率 =
（4）效率性
资本金
自有资本 总资本
营业净额
（19） 商品周转数 =
（期初存货 ＋ 期末存货）÷2
毛利
（20） 交叉比率 = 商品周转
期末应收帐款 ＋ 应收票据
（21） 债权倍率 =
营业净额÷12
期末应付帐款 ＋ 应付票据
（22） 债务倍率 =
期中进货÷12
营业净额
（23） 总资本周转数 =
总资本
营业净额
（24） 平均每坪营业额 = 卖场面积
经常纯卖场面积利
（25） 平均每人经常纯利 =
（5）成长性
平均人数
今年营业额
（26） 营业额增加率 = 去年营业额
今年总资本
（28） 总资本增加率 = 去年总资本
今年毛利
（27） 毛利增加率 = 去年毛利
今年自有资本
（29） 自有资本增加率 = 去年自有资本
今年经常纯利
（30） 经常纯利增加率 = 去年经常纯利
二、自我管理也是一门艺术
自我认识艺术
人的行为表面上看起来是千变万化的，但是实际上每个人的行为反应是 有次序性且相当连贯的。这使得我们对自己的风格有脉络可循。
1。概念 自古以来，便有将人划分成几种不同类型的企图，希望找出一种简单且
经济的方法来分析个性，所以不断有骨相学、人相学及近代的拆字相学产生 不一而足。
（1）心理类型论
对人类行为认识的最大的难题是分类的标准问题，心理学荣格
（C。G。Jang）的“心理类型论”，提出一套十分严密的概念。荣格本人在从 事此分类研究时，也不免遭到前述的难题，因此，在他发表了有关类型的研
究之后，又持续做了许多修订，因为他发现，简单地把人划分成内向与外向， 实在无法把人与人之间的差异完全包含在里面，因而，又费了近 10 年的功
夫，将其类型理论予以扩充。他在新建立的类型理论中，以他的临床观察所 得，化成日�