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企业文化何时发挥作用？一个组织在初创之时，文化就如影随形客观存在，就向人的躯体和思想同时存在一样。但由于公司小，主要以企业家或创始人的品行、偏好影响为主，这期间主要抓业务，经济基础决定上层建筑，制度和文化的建设都是第二位，生存压力之外的原因可能是创业者经验不足。当企业逐步长大，企业人员扩大，机制建立的紧迫感和作用就会凸显。企业想成为一个大企业、成熟企业，一定是在机制建立的基础上大力推动文化建设，让价值观和信仰真正成为引导大家前行的旗帜。
随着企业竞争的加剧、产品生命周期的缩短和全球经济一体化的加强，企业的成功不再仅仅依靠暂时或偶然的产品开发和某些所谓灵机一动的市场战略，而是企业所拥有的独特竞争优势的外化，是一种区别于其他竞争对手的知识体系，是在公司发展历程中逐渐形成和发展起来的一种知识、技能与资产互动的体系，这即是企业的核心竞争力，它是企业获得长期竞争优势的源泉。
企业文化作为企业社会资本的集中反映，是企业在组织资本一定的前提下提高组织活动效率的决定因素。企业只有将其组织资本和社会资本有机结合与发挥，才能培育并提升企业的核心竞争力。
员工转正申请表如何编制？
新员工初进公司都要经过一段试用期的磨练，而转正就是对新员工工作成绩的肯定，是接纳新员工的一个信号，这时候就需要用到转正申请表。
转正是对新员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。转正对新员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
说明：考核鉴定内容包括：
1、思想方面：政治思想表现，劳动和工作态度，思想政策水平，组织纪律，群众关系，
受到何种表扬、批评；
2、业务方面：专业基础理论在实际工作中运用如何，做出了哪些突出成绩，有哪些合理化建议，有何特长。
什么是员工薪酬管理？
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
薪酬形式主要有四种：
1、基本薪资。是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。
2、绩效工资。是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90％的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。
3、激励工资。激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。例如：在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8％的资本回报率目标，就可以得到一天的工资；回报率达到9、6％，在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20％的资本回报率，任何员工都可以得到等于8、5天的工资奖金。而长期激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。
虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同；二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓；三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。
4、福利和服务。包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
薪酬构成
构成总薪酬的除了以上四种形式之外，非货币的收益也影响人们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识用书将薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，据此，我们可以将薪酬结构做一细分。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。薪酬管理不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。此外，在薪酬的设计和执行过程中，薪酬管理人员与决策层、其他管理人员以及普通员工之间的沟通能力也至关重要。
薪酬管理需要与员工工资，奖金，提成，绩效考核成绩，培训考试成绩，所得税，保险，考勤等影响工资收入的相关数据的分析统计并给出员工应得的薪酬就是薪酬管理。
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
薪酬管理的工作目标是什么？
管理出效益，管理就是生产力，在目前这已成为人们的一种共识。因此，学习先进的工资管理方法，提高工资管理水平，是许多企业面临的重要任务。
薪酬管理的目标，在于确保、维持劳动力和提高质量以及激发劳动积极性。还包括处理人际关系以及使企业内部劳资关系得到安定，以谋求形成和维持组织秩序。薪酬管理就是，一方面对与企业有利害关系的各个集团和经营计划进行调整，另一方面，为了有助于完成企业目标，作为人事劳动管理的一环，计划和实施工资额（工资总额、个别工资额）、工资制度（工资体系、工资结构、工资支付等形式）、特殊工资（奖金、退职金等）等，并检查其结果，进行反馈，以提供给制订下一期计划用。
管理出效益，管理就是生产力，在目前这已成为人们的一种共识。但在许多企业，对于薪酬管理重要性的认识还不足，对于薪酬还实行粗放式的管理。在某种程度上说，我国改革开放后形成的企业活工资所占比重过高（40——50％），固定工资部分所占比重过低（50——60％）是我国劳动管理手段落后，劳动管理水平低的一种表现。缺乏定量劳动管理的方法。因此，学习先进的工资管理方法，提高工资管理水平，是许多企业面临的重要任务。
薪酬管理的目标：
1、求才
2、留才
3、激励员工改善绩效
4、控制人工成本
5、稳定劳动关系
薪酬管理的目标包括：
（1）吸引和留住组织需要的优秀员工；
（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；
（3）鼓励员工高效率地工作；
（4）创造组织所希望的文化氛围；
（5）控制运营成本。
如何开展薪酬调查？
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，企业通过薪资调查，可以获得一套完整的薪资福利的统计数据和薪资调查报告。
薪酬调查就如同行军打仗要搞好情报工作一样，在激烈的市场竞争中，企业要想保证吸引优秀的员工，企业工资水平就必须和当地的流行工资额相近，只有作到知己知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜。而若要发挥工资的激励作用，首先要搞好薪酬调查工作。
薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。
企业通过薪资调查，可以获得一套完整的薪资福利的统计数据和薪资调查报告。规范的薪资调查报告包括以下两个主要内容：
一是基本资料概述（其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪资和福利保险政策）；二是职位薪资水平（包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额）。
企业在进行薪资管理时，如能科学地使用薪资报告中的数据，就可以最大限度地发挥薪资调查报告的效用，使企业的人事成本结构最优化，否则，将会事倍功半。
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