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日本企业也很重视员工培训。一般在面试时，并不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。员工在进入企业后，只要表现得到肯定，一般都会有接受培训的机会，而且，当有一个新的工作岗位或者提拔机会的时候，公司会尽量使用接受过培训的员工。
与上述国家相比，我国的企业管理呈现出什么样的特色呢？这仍然要结合我国的传统文化加以说明。
我国的历史文化博大精深，是取之不尽、用之不竭的宝贵资源。在我国的传统哲学中，儒家思想对世人的影响最为深刻。与之相应，我国企业一向崇尚中庸、和谐，关注企业人、事之间的互动联系，以和为贵，注重职工、股东、顾客以及社会大众之间的关系融洽。在我国的企业里，处理好人际关系是一项非常重要的内容，像那种具有很强的能力，但却会带来冲突的员工，在企业组织里往往难以得到重用，有干劲却缺乏冷静的人也往往如此。与西方企业相比，我国企业更热衷于追求平衡，强调不偏不倚，而西方则一贯追求自我，强调个人价值的实现；我国企业在管理上更侧重于“感性、亲情”，而西方企业更侧重于“理性、规则”；我国的企业多讲“人际”，而西方企业更多侧重于“工作”。
那么，我国企业在借鉴外国企业管理经验的时候，应该注意什么事项呢？
首要之处，就是在学习国外的先进经验的同时，一定要结合本民族的文化特征，从而形成自己的管理特色。外国特别是发达国家的先进管理方法，有的可以直接为我所用，这有利于我们节省成本，少走弯路。同时也要看到，各个国家的企业管理是具有其民族特色的，比如美国式的企业文化突出个人能力，追求理性主义，而我国的儒家文化强调社会性、群体性，与之相应，企业也更为注重人际和谐，如果生搬硬套美国的价值观，就有可能在企业组织中造成冲突和混乱。我国企业一定要在吸取传统文化优点的基础上，结合我国当今社会现实，兼容并蓄，建立起独具特色的、具有竞争力的管理模式。对于一个企业来说，这是具有民族自信心的一种表现，而且事实已经证明——这种底气在参与国际竞争时具有特殊的重要作用。
先学留人再用人——人力资源管理
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”清末思想家、文学家龚自珍这一发自肺腑的呐喊，至今仍为人传诵。邓小平也曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”对于企业而言，人才能够适应企业发展，完成企业目标，为企业带来效益。对人才重视与否在很大程度上决定了企业的前途。专家认为，对于企业的发展而言，企业效力、企业文化和管理者的素质固然重要，但相比之下，人力资源管理却显得更为关键。
人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人事方面的任务所需要的各种技能，它包括：工作分析，制订人力需求计划，人员招募、培训及开发，薪酬管理，福利管理，绩效评估和沟通等。一般说来，人力资源的发展经历了人事管理、人力资源管理以及现在新兴起的人力资本管理。但不论名称有何不同，其关键都在于企业对待职员的理念的变化发展。
调查表明，那些陷入困境甚至破产的企业，多数都在人力资源管理上存在这样那样的问题和缺陷。它们大体可作如下分类：
1．人力资源管理滞后于企业发展。有些企业已经上了规模、提了档次，人力资源管理的水平还在原地徘徊，甚至停留在“劳资管理”的原始阶段。
2．激励手段缺乏创新，普遍依赖薪酬作用，而其效力却越来越弱，往往造成员工对于金钱的忠诚大过对于企业的忠诚。
3．用人机制虽然灵活，却缺乏系统性建设，员工职业发展缺乏规划，对企业的信任度减弱。
4．急功近利使用人才，却未将人才作为一种资源进行规划，不会开发，或者不愿开发。
“商场如战场。”一个人力资源管理水平低下的企业，可想而知会有怎样的战斗力。一个企业由最初的几个人做起，由小到大，最后发展为拥有几千人的规模。然而，一旦人力资源管理上跟不上企业的发展，成为企业管理的短板之后，企业整体运作效率便随之降低，数千名职员逐渐沦为一盘散沙，偌大的企业在经历辉煌之后很快就轰然倒塌，而员工们“树倒猢狲散”，跑个干干净净。这样的例子，在现实当中并不鲜见。加强人力资源管理，对于企业来说，永远是重中之重。
世界著名的运动品牌公司耐克（Nike），其上海联络处的人力资源经理曾经直截了当地对人们说，当大部分企业都强调招聘是“招最合适的人”时，耐克的招聘却是“招最优秀的人”，并且要用品牌魅力来吸引住他们。耐克提供的薪酬一般都高于同行业的平均水平，但是耐克更注重为优秀的人才提供优秀的企业文化和工作环境，让他们把有限的精力投入到专做实事、提升自我上来。在耐克，没有太多的留才政策，却自然而然地“锁住”了员工。一直以来，耐克的员工流失率非常之低，很多员工在耐克工作长达十几、二十几年之久。耐克的做法与许多企业急功近利，招募人才时追求短期效益，恨不得拿来就能创收的行为形成鲜明对照。
薪酬是企业对员工进行激励的一个重要手段，但是，单纯依赖薪酬，而放弃对人才资源的长远开发，必将造成员工对企业忠诚度的下降。世界500强之一，法国化妆品牌“欧莱雅”就绝不仅仅依靠金钱的激励作用。除了优厚的薪资福利、股权认购、年终分红和利润共享的激励策略外，欧莱雅以灵活机动的晋升机制吸引着全球各地的人才，长久地保持着朝气与活力。对于表现优秀的员工，欧莱雅毫无疑问将优先为其提供职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的事业部以及各种产品线，当某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的人。同时，欧莱雅还为优秀经理人提供赴巴黎总部进行培训的机会。经理人不仅仅是将它看做去学习某项技能，而是上升为一种荣誉。欧莱雅对于人才长久的开发与培养，使得员工对公司有着极高的忠诚度。
那么，对于一个企业来说，又该如何提高人力资源管理的水平呢？专家认为，这需要从以下几个方面着手：
第一，提高对人力资源管理的认识，促进人力资源管理从劳资管理、人事管理向人力资源管理、人力资本管理转变，这是一个观念的根本变革；
第二，建立人力资源管理体系，促进人力资源战略管理与企业战略管理方向相一致；
第三，建立科学的绩效管理制度，有效管理员工绩效，促进企业目标的实现；
第四，对员工职业发展进行统一规划，建立培训体系。
随着经济的不断高速发展，经营者已经越来越明确这样一种观点：在一切资源中，人力资源是现代管理的核心。在今天，企业要想求得长远发展，就必须采用现代化的科学方法，对人力资源进行有效的协调、控制与管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以达到企业的发展目标。而且从长远看，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是企业当前发展经济、提高竞争力的需要，也是一个地区、一个民族乃至一个国家长期发展的重要保证。
选择饼干还是方便面——生产可能性边界
一家食品公司同时生产饼干和方便面两种产品。临近年末，公司开始制订明年上半年的生产计划，该怎样筹划呢？我们知道，公司的资源（如工人、机器、厂房、资金等）是有限的，怎么有效地利用这些资源生产，使得公司取得最大赢利是问题的关键。如果调动所有资源，单去生产饼干或者方便面，各自都会有一个最大的生产值。但是，公司不可能光去生产一种物品，而忽略另一种物品，饼干和方便面都有各自的市场，放弃任何一种产品，公司都会失去订单。因此，管理者们商讨的核心就是怎么确定饼干和方便面之间的产量关系。
类似这样的情况在现代企业中是经常见到的。在经济学上，这涉及“生产可能性边界”的概念。“生产可能性边界”是指在可投入资源数量既定的条件下，一个经济体所能得到的最大产量。如果企业的生产在这一边界内，则说明尚未达到有效生产；但是如果超过这一边界，则意味着目标会超过企业的生产能力，是难以达到的。作为一种理论模型，为了便于研究，生产可能性边界需要事先假定三个基本条件：
1．资源不变。即所有资源投入的数量和质量在整个生产期闻不变。
2．资源得以充分利用，从而得到最大产量。
3．在生产中，技术水平保持不变。
我们以该食品公司为例，它此刻面临着怎样分配其相对稀缺的经济资源问题。用既定的经济资源和生产技术，多生产饼干就必然减少生产方便面；反之亦然。假定全部经济资源用来生产饼干，可生产15个数量单位；全部用来生产方便面，可生产10个数量单位。不难理解，在这两个极端之间，还存在着各种生产可能性，即将生产资源的用途进行转化，会使两种产品的数量此消波长。现在假定共有如下生产可能性：
我们用图加以说明。用纵轴表示饼干，用横轴表示方便面，根据上表的数据找出坐标点，连接各点使得到一条曲线，这条曲线就叫生产可能性边界。它表明在既定的经济资源和生产技术条件下所能达到的两种产品爵大产量的组合曲线。
在A点，公司只生产饼干，而不生产方便面；在F点，公司只生产方便面，而不生产饼干。公司不会选择这两种生产计划，而是在这条生产可能性边界曲线上选择其他方案，比如C、D两点处，饼干和方便面的产量分别是（12，4）和（9，6）。至于何种生产计划会被选中，则要在对公司的运营情况、市场的行情等进行一系列分析之后才能作出选择。需要指出的是，不管选择哪一种组合，只要是沿着生产可能性边界运动，公司在生产上就总是处于有效率状态。但是，如果选择点处于生产可能性边界的内部（如M点），则生产是无效率的，因为在此状态下未能充分利用资源，公司可以在不减少饼干产量的前提下，增加方便面的产量，使碍M点向右移动到生产可能性曲线上；或者在不减少方便面产量的前提下，增加饼干的产量，使得M点向上移动。当然，也可以同时增加两者产量。而对于处在生产可能性曲线以外的点（如N点），则表示在现有的技术水平和资源总量下无法实现的产品组合。这种组合对于企业的生产是没有什么意义的。
食品厂作为一个企业，属于微观经济主体，将其所拥有的经济资源在不同用途间进行分配时，借助生产可能性边界，可以帮助其最有效率地实现目标。微观经济主体中，除了企业，还有家庭和个人。实际上，即使对