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书中案例（3）
■ 联想控股有限公司董事长 柳传志
柳传志原来是中国科学研究院研究人员。后来创立联想公司，并涉足IT行业。
柳传志决心代理IBM的微机来打开局面。公司代理的第一笔业务来自一个名叫王柯的小伙子，他在国家体委信息部工作，说体委想买12台IBM微机，还答应与柳传志签约。
这对柳传志来来说是个天大的喜讯，可是当他来到国家体委的时候，才发现原来国家体委用来购买微机的钱，都放在中国仪器进出口公司。也就是说，业务要成交，必须通过中国仪器进出口公司才行。没办法，柳传志和客户一同来到了“中仪”。
“中仪”的业务员是个小伙子，对他们满脸的不屑，听他们说完来意，不容他们多解释，就冲他们大喝：
“我这个楼不能让外商进来。你给我出去！”
？于是在众目睽睽之下，柳传志灰溜溜地退到了门外，站在屋檐下大口喘气。
这段经历让柳传志至今记忆犹新：“这对我来说是很屈辱的一件事。当时我也四十几岁了，当着那么多人……在科学院时哪里受过这个？”
但气归气，他知道这笔业务对公司的重要性，冷静下来后，他决心无论如何也要把这笔买卖做成，并且想了很多办法拉近和小伙子的关系，最终做成了这笔生意。
目录（1） 推荐序 职业化：节约管理成本的捷径 001
推荐序 转轨决定成败 003
自 序 工作前三个月往往影响你的一生 007
第一单元 从“学校人”到“社会人”
第一章 要想改变世界，先得适应世界
越早接受“不如意”，越能过得“更惬意”003
少讲“看不惯”，多学“看得懂”009
调低期望心态好，调高贡献回报高013
不是工作适应你，而是你去适应工作016
第二章 要成“天才”，先当“地才”
要当“非常人”，先补“常识课”020
打好基本功，万事便轻松；漠视基本功，到头一场空024
想要飞得高，就得“沉”得下027
加倍付出才有加倍收获030
第三章 不怕“丢脸”，才会“长脸”
“卑微”的工作并不丢脸036
向人请教并不丢脸043
主动认错并不丢脸046
为发展目标放下“身段”并不丢脸048
第四章 经得住“折磨”，才成栋梁
别当职场“草莓族”052
成长来自肯定，成熟来自“折磨”057
含泪播种，往往能含笑收获061
主动“找罪受”，进步更能超速063
第二单元 从“知识人”到“能力人”
第五章 拜拜，“书呆子”
光读书不够，还得会办事069
从品头论足到“少说多练”074
从生搬硬套到灵活变通077
第六章 不抱怨外界，只解决问题
抱怨外界处处受困，解决问题前？无量082
“甘愿做，欢喜受”084
通过改善环境改善自己，通过改善自己改善环境087
去掉心中“难”，万事变“不难”089
第七章 从“埋头苦干”到“抬头巧干”
永远不当“穷忙族”093
从“凭感觉办事”到“按计划办事”096
从“用手办事”到“用脑办事”098
往多处想，往深处想，往新处想101
第八章 看淡学历重“学力”
毕业不是学习的结束，是更重要学习的开始105
要学以致用，更要“用以致学”108
做个悟性高的员工112
每次失败都是改善的契机，每次成功都是总结的时机115
目录（2） 第三单元 从“个体人”到“单位人”
第九章 过好“融入关”：少一点“我”，多一点“我们”
“弱化”自我，是为了实现更好的自我119
走自己的路，也听听别人怎么说122
要有自己的“节拍”，更要与单位“合拍”124
漠视制度“跟头多”，漠视流程弯路多128
第十章 过团队关：齐心，才能协力
少点“我的想法”，多点“同事眼光”131
沟通一顺畅，事事变通畅134
能当主角，也能当配角136
能到位，也能“补位”137
能立功，还能“让功”139
第十一章 过“发展关”：做单位越来越倚重的人
培养一种“单位高于自己”的精神143
做出一件让人足够称道的事情146
提出一份能引起领导重视的建议149
赢得一？值得单位培养的印象151
第四单元 从“自然人”到“职业人”
第十二章 重智商，重情商，更要重“职商”
干哪行，先得有个哪行样159
“职商”决定竞争力162
以尽心来弥补经验的不足165
把自己“打造”为有吸引力的品牌168
第十三章 与其“盲目跳槽”，不如“岗位跳高”
没有不好的工作，只有不好的态度173
从“人力”到“人手”，从“人才”到“人物”176
掌握“岗位成功学”，就会发展迅速178
第十四章 有一流的责任心，才有一流的职业化
责任心：职业化的灵魂183
警惕“100…1＝0”186
只要心中有责，眼中就会有活187
没人要求自我要求，没人鞭策自我鞭策189
第十五章 要敬业，更要“精业”
选择“随便”，就是选择被“淘汰”193
成功就是将平凡的事做到不平凡196
杰出=用心＋专心＋细心199
思想超越“最好”，专业就可能“更好”202
推荐序 职业化：节约管理成本的捷径 中国正处于职业化建设的关键时期。在我们培训的过程中，许多单位的领导都讲过这样一个重要观点：“一个单位最大成本，往往不在别处，而在充满了一批没有经过职业化训练的员工。”海尔的张瑞敏讲得更好：“企业只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键就在于铸就职业化员工。”因此可见，员工职业化的建设，对提升管理效能、节约企业管理成本而言，是何等的重要。
那么，如何通过职业化训练，让新员工尤其是大学毕业生尽快成为一流员工呢？本书恰恰提供了很多鲜活的案例及分析，有三个鲜明的特点：
一．针对性 书中紧紧抓住毕业生在转型过程中最容易被卡住和忽视的问题进行了深入剖析，具有非常强的针对性。如适应力、抗压力、学习力、办事能力、融入能力？等，且都是一针见血，如“经得住‘折磨’，才成栋梁”、“拜拜，书呆子”、“不抱怨外界，只解决问题”、“从‘埋头苦干’到‘抬头巧干’”。这些理念都有当头棒喝的作用。
二．全面性 全书的四个单元，分别从四个方面谈到了员工的转型，由最初的“从学校人到社会人”开始，直到最后成为“职业人”，由浅入深，全面地探究了一个一流员工的成长过程。也就是说，只要顺利完成这四种转型，就已经基本具备一流员工的能力和素养，也打下了职场发展的基础，并将受益终身。
三．操作性 在培训的过程中，我发现：当今的学员，不仅需要？行理论上的指导，更需要掌握操作性，即知道该“怎么办”。书中有很多好的方法，举其中一个例子：每个员工都希望获得最大的发展，那到底怎样才能过好“发展关”，成为单位越来越倚重的人才呢？书中总结了这样“四个一”：培养一种“单位高于自己”的精神，做出一件让人足够称道的事情，提出一份能引起领导重视的建议，赢得一个值得单位培养的印象。这样的方法，不仅看上去一目了然，做起来也很明确。不仅如此，两位作者都是国内著名的培训师，书中有不少他们在培训中总结出来的方法与案例，很值得借鉴和学习。
这本书对大多数还在发展？的员工均具有一定的指导作用，尤其对刚毕业的学生具有更强的借鉴作用。就像书中指出的那样：“毕业不是学习的结束，是更重要学习的开始”。而这个“更重要的学习”，就是职业化的学习。一个人，不管以后从事什么样的职业，希望成为一个什么样的人，都必须先过好职业化这一关，否则，一切都是空中楼阁。
实践证明：加速员工的职业化建设，是降低单位管理成本的捷径。当所有员工都能以最快速度成为单位最需要的人时，单位的管理成本一定会大大降低，效益会加倍增长。所以，我觉得这不仅是每一位刚入职的员工和大学毕业生应人手一册的读？，也是一本老员工可以进一步改善和提升自己的著作，同时还是管理者送给所有员工们的最好礼物！
中兴通讯学院院长 陈健洲
推荐序 转轨决定成败 三个月成为一流员工，怎么可能？如何可能？正是因为很多人心中都有对于“一流员工”的敬畏，没有真正想过其实每个人都可以成为一流员工，所以浑浑噩噩沿着“一般般”的老轨道向前走，正是因为不少管理者也认为“一流员工”需要漫长岁月的打磨，没有真正想过其实一流员工并不等同资深员工，所以按部就班沿着既有的老轨道培养人，所以他们对这个以最短时间获得最大突破的做法，产生了不应有的疑问，更谈不上主动去追求和突破。
其实，人的成败，往往不是体现在起点上，而是体现在转折点上。从学校进入工作岗位，是人生最重要的转轨点之一；进入工作岗位之后，更是随时面临可能的新的转轨点。能不能顺利转轨，转轨是否彻底，往往决定了他以后的成就和发展。而一流员工并不一定是那些才华横溢的人，更多是那些顺利转轨，抓住机会，主动参与到工作并投身于事业中的人——这是《三个月成为一流员工》给我的最大启示之一。
《中国青年报》是一家始终以“推动社会进步，服务青年成长”为宗旨的报社，一直对年轻人成长、成才问题十分关注。在报道近几年大学生就业难现象中，常会发现这样的矛盾：一方面，许多用人单位觉得缺少相匹配的合适人才，觉得一些名牌大学毕业进来的大学生眼高手低、徒有虚名；另一方面，又有不少大学毕业生找不到理想工作，即使进入单位，一些年轻人却找不到在发展的感觉，他们觉得自己就是人才，单位却不给施展的舞台，于是开始跟单位较劲，抱怨环境、抱怨同事、抱怨客户……跳槽再跳槽，境遇却一样，最后不仅在单位得不到任何发展、甚至可能成为不受欢迎的人。不仅在新员工身上，就算是一些工作多年的老员工，也同样存在这样的问题。
《三个月成为一流员工》正是从一个独特视角，针对性地提出了这些现象和问题背后的原因及解决之道。一个很重要的原因，就是这些年轻人在心态、意识和行动上，都没有完成职场的基本转轨。他们没有明白：职场和自己以往习惯的学校、家庭是很不同的地方，标准和要求也完全不一样，而一流员工的职场素养，从进入职场那天起，就随时都要准备学习和掌握。
那么，职场与家庭最大的区别在哪里呢？毋庸置疑，当前的年轻大学生和员工，大多是80后，而且基本是独生子女，被称为“用�