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不是所谓国民性的问题，而是出于利己主义的原因。“当人们很少往来的时候，某种程度上就
存在欺骗别人的倾向，因为坑蒙拐骗的收益往往大于由此带来的损失。”如今，当我们正在被
互联网上不知道姓名的商人蒙骗，或者被在街头角落里四处游走、兜售假冒劳力士手表的小贩
们蒙骗而忧心忡忡的时候，也就更能认识到亚当·斯密论述中的永恒真理。
现代行为经济学家对于上述现象的解释，已经突破了人类自身的利己主义。荣获2001年度
约翰·贝茨·克拉克奖（由美国经济学会评选，影响力仅次于诺贝尔经济学奖——译者注）的马
休·拉宾教授曾经指出，基于互惠原则，人们对于公平正直的行为也会做出相似回应。如同希
望得到别人的善待一样，人们也会那样善待别人，即便这有带来最大的收益和好样的行为并没
处。
商业声誉包括了公司声誉、品牌声誉或者个人声誉等，都建立在诚信基础上。你到底是怎
样的一个人呢？你能实践自己的诺言吗？亚当·斯密所处的商业经济时代关于声誉的正确认识，
到了今天显得愈加正确。由于信息传输更快、更难以捕捉，声誉也就更容易丧失，太阳微系统
公司的CE0斯科特·麦克内利曾经观察过这种现象。他说，诚信比以往任何时候都显得更为重要。
接着，他指出：“直到人们履行自己的诺言之前，诺言还仅仅只是诺言。这也就是声誉产生的
基础。。同生活中一样，商业活动其实也是一种人格活动。人格是实实在在的，也就是诚信，
它或许是无形的（有时候甚至还会受到欺骗），但丝毫没有减弱其真实性。”
人们常常说，不论对于组织机构还是个人，欺骗只能得逞一时，却不会最终成功。如果管
理本身不值得信赖，那么个人可能就既不会与管理者共享自己的最佳创意，更不会将自己的所
有想法和盘托出。没有信赖，组织机构就不会信任自己的成员，成员之间也会相互猜忌。如果
人们之间相互猜忌，那么团队精神和相互协作就成为一纸空文。也就是说，如果没有信任，就
做不了任何事情。
信赖遭到破多样，不一而足。坏的方式多种
22000000年年夏夏天天，，美美国国通通信信工工人人举举行行了了为为期期1188天天的的罢罢工工，，抗抗议议VVeerriizzoonn电电信信公公司司．．其其中中一一个个重重要要
因因素素就就是是他他们们感感到到自自己己受受到到了了公公司司压压制制。。原原来来．．公公司司要要求求员员工工每每次次接接完完客客户户电电话话后后都都必必须须按按照照
规规定定问问一一句句：：““我我今今天天为为您您提提供供了了优优质质服服务务吗吗？？””VVeerriissoonn电电信信公公司司的的规规定定向向员员工工们们传传递递了了一一个个
，，
信
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：：公
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第 9章 人力资源——最重要的价值 ID2002
还
还还是
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照照本
本本宣
宣宣科
科科。
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读读了
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公公司
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求求挂
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客客户
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一一次
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被被激
激激怒
怒怒了
了了。
。。
更更麻麻烦烦的的是是，，VVeerriizzoonn电电信信公公司司的的员员工工一一手手拿拿着着公公司司要要求求挂挂断断电电话话前前必必须须同同客客户户的的那那句句话话。。
一一手手拿拿的的却却是是公公司司所所谓谓的的价价值值观观。。公公司司声声称称自自己己的的价价值值观观就就是是诚诚信信、、尊尊重重、、想想像像、、热热情情和和服服务务．．这这
显显然然与与公公司司的的所所作作所所为为矛矛盾盾，，包包括括对对待待员员工工也也没没有有那那样样做做。。vveerriizzoonn公公司司曾曾经经声声称称，，公公司司的的价价值值
观观受受到到了了吉吉拇拇··科科林林斯斯和和杰杰里里··渡渡拉拉斯斯《《基基业业常常青青》》一一书书的的启启发发．．该该书书揭揭示示了了那那些些伟伟大大的的公公司司
何何以以伟伟大大的的原原因因，，引引起起了了巨巨大大反反响响。。不不幸幸的的是是，，vveerriizzoonn电电信信公公司司恰恰恰恰遗遗漏漏了了该该书书作作者者关关于于价价值值
观观的的一一些些核核心心观观点点：：有有关关公公司司进进步步的的核核心心价价值值观观就就是是诚诚信信。。
组织机构之外的人，或许不大喜欢这个组织机构的价值观，比如，很多人就不喜欢香烟制
造商菲利浦莫里斯公司或者美国步枪协会的价值观。但是，如果这些价值观成为组织机构内部
人们真正关切的问题，并且与他们的商业模式和战略相适应，那么通过给予组织机构内部的人
们指导和启迪，这些价值观就会发挥很大的作用。
价值观有助于引导人们寻找感觉最适合自己的组织机构，在那些组织机构中，个人的能量
都会与组织机构的目标很好地结合起来。因此，伟大的组织机构往往具有一种宗教色彩。正如
杰克·韦尔奇所说，如果适合，那就是一个工作的非凡之地；如果不适合，你在那里就不可能
待很久。
相反，平庸的组织机构往往创造一种虚假的“环境”，让每个人口头上赞同那些其实没有
人真正相信的价值观。这完全是一种愤世嫉俗的游戏，没有真正的赢家，只有勉强留下来的幸
存者。这些发生在现代各种组织机构中的故事，都成为创作卡通人物“呆伯特”的素材。尽管
这些故事可以让人们开怀大笑，但是，毕竟很多人还是希望组织机构值得自己信赖。
尊重个人
在组织机构中，再也没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。价值创造、站在盒子外
面思考以及尊重个人等概念，都因为常常被冠冕堂皇地滥用，而让真正想使用的人们望而却步。
如信任一样是管理的基础，因为它对于组织机构的表现至关重要。管理然而，正，尊重个人也
可以创造一种环境，这种环境让人们的表现成为可能，不过表现的主体还是个人。民主政治建
立在人人平等的理念基础之上，有效的管理同样也建立在尊重个人的基础之上。尽管这些价值
观屡屡遭受伤害，但是并不能削弱它们自身的重要性。
尊重个人意味着什么？尊重个人如何才能落实到管理实践中去？我们认为，首先，尊重个人
意味着接受人的差异性。每个人擅长做的事情各不相同，我们拥有不同的天赋、才能、视角和
思考方法。影响人们表现的关键，就是能否在每个工作岗位上安排最合适的人。管理的作用就
是发现人才，然后将他们安排到能够充分发挥才能的地方。实际上，聘请最合适的人员是管理
工作最重要的职责之一。
第 9章 人力资源——最重要的价值 ID2002
这种思想由来已久，在工作岗位上招聘合适的人，是弗雷德里克·温斯洛·泰勒100年前提
出的科学管理的核心法则之一。分析了美国伯利恒钢铁厂的75名生铁操作工后，泰勒发现只有1／8的人身体条件适合那项工作。在一家自行车轴承厂，他提出了一系列提高生产率的建议，不
过他说最为重要的还是挑选出“合适的姑娘”来，因为她们身手更为敏捷。
招聘到合适的人，接着考虑将他们安排在什么位置属于人力资源配置的问题，或者，就像
杰克·韦尔奇那样，将自己的角色描述成“把最优秀的人安排在机会最多的位置上”。为了更
有效地做好这件工作，杰克…韦尔奇十分重视掌握GE高层500位管理者的情况，他亲自决定这些
人的升迁，与每位从外面公司挖过来的高层管理者面谈。其实，如果仔细分析那些执行情况良
好的组织机构，你都可以看到一个强有力的招聘、晋升、解雇员工的程序。
美美国国西西南南航航空空公公司司就就是是这这样样一一个个例例子子。。2200世世纪纪99